El despido disciplinario es una sanción laboral de carácter permanente y se da como consecuencia directa de un incumplimiento laboral grave por parte del trabajador en cuestión.
Para llevar a cabo este despido, la empresa debe poder acreditar con pruebas muy claras que la conducta de la persona despedida justifica el despido disciplinario. Además, es conveniente que, antes de tomar esta decisión, se haya abierto previamente un expediente disciplinario o se haya llamado la atención al trabajador.
En el siguiente artículo trataremos en profundidad cómo funciona el despido disciplinario tanto para la empresa como para el trabajador.
¿Qué comportamientos del trabajador pueden suponer un despido disciplinario?
El despido disciplinario se recoge en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Es artículo esclarece que una empresa puede rescindir un contrato unilateralmente a causa de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Así pues, se consideran comportamientos especialmente graves el siguiente listado:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Hay dos de estos comportamientos que son los más habituales en la tramitación de los despidos disciplinarios: la disminución del rendimiento laboral y la transgresión de la buena fe contractual. En la primera circunstancia es muy importante haber avisado al trabajador previamente de que su rendimiento en el trabajo no está siendo el adecuado y que, por tanto, esto podría acarrear consecuencias si no lo revierte. La segunda situación suele ser relativa a conductas de competencia desleal, publicación de datos secretos sobre la empresa y otras.
¿Cómo puede probar la empresa la procedencia del despido disciplinario?
Para tramitar este despido las pruebas que lo sustenten deben ser suficientes y concisas. Estos medios probatorios deben acreditar que se ha dado alguna de las circunstancias establecidas en el Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, que son lo suficientemente graves como para imponer este castigo permanente y que el trabajador es totalmente culpable.
Es importante que las pruebas que se expongan por parte de la empresa sigan las reglas del Derecho, es decir, no se tendrán en cuenta aquellas que vulneren la intimidad o la dignidad del trabajador acusado. Muchos de los despidos disciplinarios terminan siendo improcedentes porque, por ejemplo, la empresa no había informado adecuadamente de la instalación de cámaras de vigilancia de la que se habían obtenido las pruebas en cuestión o porque las medidas de vigilancia eran desproporcionadas o vulneran gravemente el derecho a la intimidad de los trabajadores.
Es aconsejable que las empresas pidan consejo a un abogado laborista antes de llevar a cabo este tipo de despidos para asegurarse de que se realiza adecuadamente y siguiendo todas las leyes a fin de que este no se considere como improcedente.
¿Cómo se debe tramitar un despido disciplinario?
En la tramitación de un despido disciplinario, la empresa debe entregar a la persona trabajadora únicamente, siempre que el Convenio Colectivo no indique otra cosa, una carta de despido en la que consten las causas y la fecha de efectos del mismo. Se trata de un trámite de gran importancia ya que, de cara a un juicio, la empresa no podrá modificar ni añadir más puntos a esta carta como justificación de despido.
Por su parte, los trabajadores o empleados afiliados a sindicatos tienen un régimen de protección diferente al del resto de trabajadores. Así, si el despido afecta a un empleado afiliado a un sindicato, la empresa debe dar audiencia a los delegados de la sección sindical para exponer el caso. Si el despido recae sobre un representante legal de los trabajadores o sobre el delegado sindical se deberá abrir un expediente contradictorio y, al igual que en el anterior supuesto, se deberá dar audiencia al interesado y también al resto de representantes.
La sanción en caso de no realizar estos trámites expuesto es que la empresa deberá reiterar su despido en un plazo de 20 días durante el cual deberá seguir manteniendo en alta en la Seguridad Social al trabajador y continuar abonándole su salario.
¿Es posible impugnar un despido disciplinario?
Los despidos disciplinarios son impugnables ante el orden social. La impugnación de este supondrá que se califique como procedente, improcedente o nulo, según las pruebas y la evaluación del juez encargado del caso.
Para que un despido disciplinario se considere nulo deberá suponer una discriminación, una violación de los derechos y libertades del trabajador o una incisión en causa de prohibición recogida en el Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido será procedente si las pruebas expuestas por la empresa son esclarecedoras y acreditan la causa invocada en la notificación. En caso de que no se cumplan todas estas formalidades, el despido disciplinario será considerado improcedente.
Si se da finalmente el despido disciplinario, el trabajador afectado seguirá manteniendo su derecho a recibir la prestación por desempleo (paro) y también aquellas cantidades laborales que le pertenezcan. Eso sí, no tendrá derecho bajo ninguna circunstancia a cobrar una indemnización, causa que hace que la mayoría de trabajadores afectados por un despido disciplinario opten por impugnar.
GG Abogadas, especialistas en Derecho Laboral.
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